La clique RH

(P.St-J.) La réponse à cette question est : « oui, sauf! »

Le congédiement d’une personne salariée, syndiquée ou pas, demeure un exercice qui requiert une analyse sérieuse, qui commande la rigueur et la prudence. Il ne faut pas oublier qu’en droit du travail et de l’emploi, le congédiement est l’ultime sanction.

Cette analyse doit se faire en appliquant une règle d’appréciation qui se base sur le « cas par cas », au regard des circonstances particulières.

<< En plus de la potentielle réintégration de la personne salariée congédiée au sein de votre organisation, il se peut aussi, en cas d’annulation d’un congédiement par un décideur, que l’employeur soit tenu de verser des sommes considérables pour compenser des préjudices qu’aurait subi la personne salariée, comme la perte de gains (salaire inversé), l’inaccessibilité à des avantages sociaux ou la privation des cotisations à un régime de retraite. >>

Les motifs de congédiement sont, généralement, les mêmes pour la personne salariée syndiquée que pour celle non-syndiquée.

Ces motifs sont, principalement, de nature disciplinaire ou de nature administrative.

Par contre, la procédure à suivre pouvant mener à un congédiement, quant à elle, peut varier selon les circonstances.

Dans un cas de congédiement d’une personne salariée syndiquée, il faut, entre autres, considérer les dispositions de la convention collective en vigueur.

En effet, certaines conventions collectives dictent des étapes précises à respecter avant de procéder à une fin d’emploi.

Ces étapes préalables peuvent être, par exemple, une gradation détaillée des sanctions, des rencontres exploratoires accompagnées d’une personne représentant le syndicat, la potentielle mutation de la personne salariée vers un autre poste au sein de l’organisation, etc.

De telles étapes préalables, que peuvent contenir vos conventions collectives, doivent sérieusement être considérées dans l’analyse effectuée avant de procéder à un congédiement.

Sinon, les conséquences de leur non-respect pourraient être importantes. En effet, si le congédiement était contesté par grief (et il le sera fort probablement) et qu’un arbitre venait à la conclusion que le congédiement n’était pas la décision adéquate dans les circonstances, il se pourrait que le congédiement soit annulé et que la personne salariée syndiquée soit réintégrée au sein de votre organisation. En plus de la potentielle réintégration de la personne salariée congédiée au sein de votre organisation, il se peut aussi, en cas d’annulation d’un congédiement par un décideur, que l’employeur soit tenu de verser des sommes considérables pour compenser des préjudices qu’aurait subi la personne salariée, comme la perte de gains (salaire inversé), l’inaccessibilité à des avantages sociaux ou la privation des cotisations à un régime de retraite. Ce ne sont que quelques exemples.

Pour obtenir de l’accompagnement personnalisé quant à l’analyse d’un dossier pouvant mener au congédiement ou pour clarifier la procédure à suivre avant de procéder à un congédiement, n’hésitez pas à contacter La clique RH. Il nous fera un plaisir de vous donner un coup de main.

Par Philippe St-Jean LL.B.