(P.St-J.) L’élaboration et la rédaction de la description d’un poste à pourvoir au sein d’une organisation peut parfois paraître banales.
À cette étape, nous sommes davantage en mode « urgence » de combler un poste vacant qu’en mode « rigueur ».
Par contre, il faut savoir que ce document, la description de poste, demeurera un élément clé et important tout au long de la durée de l’emploi qu’occupera la personne embauchée à la suite de cet affichage.
En effet, la description de poste comporte plusieurs informations qui viennent déterminer et cristalliser des clauses du contrat de travail découlant de l’embauche.
Par exemple, on peut penser au lieu du travail, les exigences liées à ce poste (diplômes d’études, certifications spécifiques, langues maîtrisées, détention d’un permis de conduire, possession d’un véhicule, etc.) , les compétences recherchées, les connaissances particulières à détenir, les tâches et responsabilités confiées, les modes de travail acceptés (télétravail, présentiel, hybride), les attentes de l’employeur, etc.
Plus elles sont précises, plus ces informations seront utiles dans la gestion quotidienne de la relation avec l’employé.e.
En plus de prévenir de potentiels litiges ou conflits, ces informations permettront, notamment, de procéder à une évaluation efficace et objective du rendement de l’employé.e ainsi que de sa compétence.
Lorsque nous devons malheureusement gérer des employé.e.s sous-performants ou incompétents (gestion administrative), le contenu de la description de poste représentera généralement un cadre de référence important pour déterminer le contenu du plan de redressement.
N’hésitez pas à vous faire accompagner si vous avez besoin d’un coup de main pour la rédaction d’une description de poste qui saura répondre à vos besoins ou pour la gestion d’un.e employé.e sous-performant.e ou incompétent.e.
Par Philippe St-Jean
La clique RH 